ダイバーシティ、すなわち性別、年齢、国籍、文化や価値観など、社員一人ひとりが持つ様々な違いは、組織にとっての大きな力になると、村田機械は考えます。当社の製品をお使いいただくのは、勿論日本人の男性とは限りません。「女性が作業しやすい機械とは？」「文化や風土が違う海外で求められている製品とは？」男女を問わず世界中のあらゆるお客さまのニーズに応える製品を生み出すには、様々な視点からの意見や、意見がぶつかり合うなかで生まれる創造的なアイデアが欠かせません。それが、いま村田機械がめざしているイノベーションへとつながるのです。そこで私たちが最初に取り組んだのが「女性が活躍できる環境づくり」。当時は、制度面のフォロー不足から、スキルや経験を持った女性が結婚や出産のライフイベントを機に退職してしまうケースが多くありました。会社の成長を考えれば、社内に多くいる女性の活躍は不可欠。そこで、まずは女性という観点からダイバーシティの取り組みをスタートさせました。

任された当初は、正直、何から始めればいいか悩みました。「まず、女性が活躍できる環境づくりに取り組んでほしい」と言われたのですが、それまで自分が女性であることをハンデと感じさせられたこともなかったので…。私はまず、社内の女性総合職の声を集めました。そこで気づいたのは、「女性社員の考えが、上司にちゃんと伝わっていないのでは」ということ。管理職登用への意欲、出産・育児と仕事との両立に対する不安。こうした女性の気持ちや考えを知ってもらおうと、女性社員の上司向けにセミナーを開催しました。同時に、営業や技術といった今まで女性が少なかった職種への積極的な登用と、仕事と育児の両立を支援する各種制度の整備を進めていきました。こうした取り組みをきっかけに、今では、仕事と家庭を両立しながら、活き活きと働く女性社員のロールモデルが多く存在しています。部下を持つ女性が増えたのもその表れの1つでしょうね。

以後、女性に関わる取り組みを中心に進めてきましたが、まだきっかけをつくった段階に過ぎません。日本以外の国籍の社員も増えていますし、今後はもっと広い意味でのダイバーシティを推進していく必要があります。女性社員に対する理解は深まってきていますが、多様性を受容し活かすというダイバーシティの本来の意味や目的はまだまだ全社に浸透できておらず、そこは注力すべき課題です。これから新しく仲間になる人たちとも意識を共有し、多様性を創造力や競争力に結びつけていける組織を築いていきたいですね。

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  4.3％（2000年）→7％（2010年）※村田機械単体

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  0.58％（2005年）→1.09％（2011年）※村田機械単体

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  女性の仕事観への思い込みや先入観を払拭するとともに、女性特有の悩みや考え方について理解を深めるセミナーを上司対象に実施し、女性社員のキャリア開発を支援しています。

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  企業のワクを超え、仕事を通じて自己実現をめざす女性たちが、組織の中で自らの能力やリーダーシップをより発揮するためのヒントやきっかけを得ることを目的にしたフォーラム。キャリア意識の啓発、視野を広げる機会として毎年当社も参加しています。

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  20代の女性がこれまでの自分を振り返り、自分の弱み・強みを理解した上で、「今後目指したい姿」をライフステージの変化を含めて考えるフォーラムに参加し、新たな一歩を踏み出す機会を提供しています。

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  17名（2011年9月現在）

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  1129名（2011年7月現在）

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  育児・介護のための「時間短縮勤務」と「ふれあい半休」（育児・介護に関する半日有給休暇取得回数の無制限化）の導入、産休・育休にあたっての本人と上司との休業前と復帰前の面談実施など。

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  チームの成果を高めるために、上司とワーキングマザーがお互いの立場や考え方を知り、コミュニケーションをより深める交流会に参画しています。

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  誕生日有休（誕生月に取得できる有休）・健康管理有休（健康管理を促進する有休）・感謝有休（家族や周囲の人に感謝の気持ちを表す有休）を年度始めに設定し、有休の取得を促進しています。

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  年間休日のうち6日、自分の好きな日を選んで休日として設定できる制度です。